2022年簽勞務合同就不是勞動關系了？

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　　簽勞務合同就不是勞動關系了嗎?為了更好的幫大家理解這個法律問題，我把最近最高人民法院發布的指導案例179號發在下面(附專家詳細點評)，看了之后你大概就會明白了。

　　指導案例179號

　　聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案

　　(最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布)

　　關鍵詞 民事/確認勞動關系/合作經營/書面勞動合同

　　裁判要點

　　1.勞動關系適格主體以“合作經營”等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關系的，人民法院應予支持。

　　2.用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。

　　相關法條

　　《中華人民共和國勞動合同法》第10條、第17條、第82條

　　基本案情

　　2016年4月8日，聶美蘭與北京林氏兄弟文化有限公司(以下簡稱林氏兄弟公司)簽訂了《合作設立茶葉經營項目的協議》，內容為：“第一條：雙方約定，甲方出資進行茶葉項目投資，聘任乙方為茶葉經營項目經理，乙方負責公司的管理與經營。第二條：待項目啟動后，雙方相機共同設立公司，乙方可享有管理股份。第三條：利益分配：在公司設立之前，乙方按基本工資加業績方式取酬。公司設立之后，按雙方的持股比例進行分配。乙方負責管理和經營，取酬方式：基本工資+業績、獎勵+股份分紅。第四條：雙方在運營過程中，未盡事宜由雙方友好協商解決。第五條：本合同正本一式兩份，公司股東各執一份。”

　　協議簽訂后，聶美蘭到該項目上工作，工作內容為負責《中國書畫》藝術茶社的經營管理，主要負責接待、茶葉銷售等工作。林氏兄弟公司的法定代表人林德湯按照每月基本工資10000元的標準，每月15日通過銀行轉賬向聶美蘭發放上一自然月工資。聶美蘭請假需經林德湯批準，且實際出勤天數影響工資的實發數額。2017年5月6日林氏兄弟公司通知聶美蘭終止合作協議。聶美蘭實際工作至2017年5月8日。

　　聶美蘭申請勞動仲裁，認為雙方系勞動關系并要求林氏兄弟公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，林氏兄弟公司主張雙方系合作關系。北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會作出京海勞人仲字(2017)第9691號裁決：駁回聶美蘭的全部仲裁請求。聶美蘭不服仲裁裁決，于法定期限內向北京市海淀區人民法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　北京市海淀區人民法院于2018年4月17日作出(2017)京0108民初45496號民事判決：一、確認林氏兄弟公司與聶美蘭于2016年4月8日至2017年5月8日期間存在勞動關系;二、林氏兄弟公司于判決生效后七日內支付聶美蘭2017年3月1日至2017年5月8日期間工資22758.62元;三、林氏兄弟公司于判決生效后七日內支付聶美蘭2016年5月8日至2017年4月7日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額103144.9元;四、林氏兄弟公司于判決生效后七日內支付聶美蘭違法解除勞動關系賠償金27711.51元;五、駁回聶美蘭的其他訴訟請求。林氏兄弟公司不服一審判決，提出上訴。北京市第一中級人民法院于2018年9月26日作出(2018)京01民終5911號民事判決：一、維持北京市海淀區人民法院(2017)京0108民初45496號民事判決第一項、第二項、第四項;二、撤銷北京市海淀區人民法院(2017)京0108民初45496號民事判決第三項、第五項;三、駁回聶美蘭的其他訴訟請求。林氏兄弟公司不服二審判決，向北京市高級人民法院申請再審。北京市高級人民法院于2019年4月30日作出(2019)京民申986號民事裁定：駁回林氏兄弟公司的再審申請。

　　裁判理由

　　法院生效裁判認為：申請人林氏兄弟公司與被申請人聶美蘭簽訂的《合作設立茶葉經營項目的協議》系自愿簽訂的，不違反強制性法律、法規規定，屬有效合同。對于合同性質的認定，應當根據合同內容所涉及的法律關系，即合同雙方所設立的權利義務來進行認定。雙方簽訂的協議第一條明確約定聘任聶美蘭為茶葉經營項目經理，“聘任”一詞一般表明當事人有雇傭勞動者為其提供勞動之意;協議第三條約定了聶美蘭的取酬方式，無論在雙方設定的目標公司成立之前還是之后，聶美蘭均可獲得“基本工資”“業績”等報酬，與合作經營中的收益分配明顯不符。合作經營合同的典型特征是共同出資，共擔風險，本案合同中既未約定聶美蘭出資比例，也未約定共擔風險，與合作經營合同不符。從本案相關證據上看，聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理，按月匯報員工的考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況，且所發工資與出勤天數密切相關。雙方在履行合同過程中形成的關系，符合勞動合同中人格從屬性和經濟從屬性的雙重特征。故原判認定申請人與被申請人之間存在勞動關系并無不當。雙方簽訂的合作協議還可視為書面勞動合同，雖缺少一些必備條款，但并不影響已約定的條款及效力，仍可起到固定雙方勞動關系、權利義務的作用，二審法院據此依法改判是正確的。林氏兄弟公司于2017年5月6日向聶美蘭出具了《終止合作協議通知》，告知聶美蘭終止雙方的合作，具有解除雙方之間勞動關系的意思表示，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任，林氏兄弟公司未能提供解除勞動關系原因的相關證據，應當承擔不利后果。二審法院根據本案具體情況和相關證據所作的判決，并無不當。

　　(生效裁判審判人員：陳偉紅、符忠良、彭紅運)

　　王天玉(中國社會科學院法學研究所)：

　　指導案例179號“聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案”主要解決了勞動關系認定標準問題。此問題因近年來平臺經濟和新就業形態的發展而廣受關注。關于勞務給付過程中的合意與事實沖突問題、勞動合同書面形式問題、從屬性標準構成問題等，已是理論和實務爭論的重大基礎性問題。本批179號案例給出了事實優先原則、合同實質原則、從屬性二要件構成，明確了爭議裁決的方法，其中蘊含的法理既有利于學術研究，也為后續司法解釋和立法進行了有益探索。本案判決旨在解決勞動關系認定中的幾個關鍵問題：

　　第一，合意與事實沖突的裁決。建立勞動關系的標準模型是雙方當事人達成締結勞動關系的合意，以法定書面合同的形式確立并據此履行。如果一方或雙方當事人沒有清晰表明締結勞動關系的合意，或者雙方合意不是勞動關系，就需要基于已發生的勞動事實判定雙方法律關系的性質。本案中，聶美蘭與林氏兄弟公司以“合作經營”等為名訂立協議，但聶美蘭主張實際勞務給付不是合作經營而是勞動關系，雙方因此發生爭議。對此，本案判決明確了“事實優先”原則，即在合意與事實沖突時以事實為依據進行法律關系定性。

　　第二，書面勞動合同形式與實質沖突的裁決。書面勞動合同的標準模型是雙方當事人以勞動合同為名、按照《勞動合同法》第十七條合同必備條款訂立的書面合同。如果雙方當事人訂立的書面合同不是以勞動合同為名，但合同約定符合《勞動合同法》第十七條合同必備條款，就需要基于合同約定的實質判定合同性質。本案中，聶美蘭認為雙方未簽訂書面勞動合同，并據此主張林氏兄弟公司支付二倍工資差額。對此，本案判決明確了“合同實質”原則，即書面合同名稱不是勞動合同，但合同約定符合勞動合同必備條款，應認定為書面勞動合同。勞動者據此要求支付二倍工資的，人民法院不予支持。

　　第三，勞動事實定性判斷的從屬性標準。從屬性是對勞動關系實質的抽象，包括人格從屬性和經濟從屬性兩個要件，其中人格從屬性意指勞動者在用人單位的指揮管理下給付勞務，勞動過程處于受拘束狀態。經濟從屬性意指勞動者使用用人單位提供的勞動條件給付勞務，獲得工資報酬，并不承擔用人單位的生產經營風險。其中，人格從屬性把握了勞動關系的實質，是主要要件;經濟從屬性重在描述勞動過程，是次要要件。勞動組織、技術等其他特征是人格或經濟從屬性的表現形式，無需作為單獨的從屬性構成要件。本案判決明確了勞動關系認定的人格與經濟“二要件”從屬性標準：人格從屬性體現為“聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理，按月匯報員工的考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況”;經濟從屬性體現為“林氏兄弟公司所發工資與聶美蘭出勤天數密切相關”“雙方未約定聶美蘭出資比例，也未約定共擔風險”。

　　鄭曉珊(暨南大學法學院)：

　　指導案例179號“聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案”借個案事實逐層解析“假合作經營”與“真勞動關系”之間的分辨難點，特別是緊緊抓住勞動關系的從屬性本質，審慎梳理此類案件的審理思路及裁判規則。該案例對其他各種“偽裝”型勞動關系案件的審理，亦具有很強的參考價值。

　　一、方向指引：重視勞動關系之本質

　　首先，該案爭議的焦點即在于當事人雙方之間的法律關系到底當如何界定。這一界定的關鍵，即在于雙方協議，但卻并非其協議名稱，而系協議的具體內容及其所涉及的法律關系。正如生效判決所指出的那樣，應根據雙方所設立的權利義務及其實際履行情況來進行認定。這是一種典型的“重視實態與實質”的判斷方式，它是各國通行之舉，亦是勞動法的真髓所在。實踐中，也只有立足于勞動關系的實態與實質，才可能揭開諸般偽裝面紗，將勞動法的傾斜保護落到實地。

　　在考察其協議本質之時，生效判決主要從雙方協議所采用的具體措辭——“聘任”，以及當事人的實際工作方式(接受公司管理)、工作內容、計算報酬的具體方式、風險分擔方式等方面，來做出判斷。其中，聘任措辭從其慣用詞義而言，即隱含有強烈雇傭勞動因素，亦為我們指明了潛在的雙方合意方向。

　　其次，當事人的具體工作內容與實際工作方式亦包含了豐富的從屬性色彩。具體而言，聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理，按月匯報員工的考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況，就其合同履行的具體樣態而言，亦符合在他人管理支配之下，為他人提供有償勞務之雇傭勞動關系的核心特征。

　　再次，在報酬的計算與給付上，協議所采用的也是“基本工資+業績”這種典型的勞動報酬(工資)計算模式。在實際履行中，其所發工資還與出勤天數密切相關，這又進一步證明了報酬的計算系以實際的勞動給付時間(而非單純的勞動成果)互為對應。這種對價計算方式，不僅明顯有別于合作經營，還可與承攬等重在成果給付的法律關系劃清界限，乃是(雇傭)勞動關系所特有的。至此，其雙方當事人之間“合作關系”，已然與典型勞動關系的核心特征具備高度一致性。

　　此外，為駁斥“合作經營”關系之主張，法院還進階指出，前述報酬計算方式與合作經營中的收益分配明顯不符，與合作經營合同的典型特征——共同出資、共擔風險亦毫無相似之處。畢竟無論是在合同表述中，還是其實際履行中，都并未提及聶美蘭的出資比例，也未約定其共擔風險，雙方合作模式并不符合合作經營關系之本質，不宜定性于此。

　　最終，結合前述正反兩個方面的分析與論述，依雙方合同內容及其履行實態，將當事人之間的法律關系定位于勞動關系，而非合作經營。其做法與當前國際通例之法如出一轍，在勞動法理念及理論層面，具有充分的合理性、正當性。

　　二、立法補足：從屬性要素的類型化解析

　　前述分析，主要指向一種立足個案的實踐性的法律關系判定。除此之外，其判決背后還潛藏著更多更加豐富、深厚的方法論蘊意。在相關立法未臻完善之時，此種通用方法在多變的勞動力市場發展態勢面前，往往能發揮出更加強大的補足性力量。

　　比如，此案的重點在勞動關系的認定。但對于何為勞動關系，以及其核心特征到底應定位于哪里，我們的基礎性勞動立法(如勞動法與勞動合同法)卻從未申明。“從屬性”大抵只是一種國際通用的學理標準。其內部又可被進階細分為人格從屬性、組織從屬性以及經濟從屬性三個維度、層次。本案判決即立基于這些標準、維度，力圖將前述學理通說引入審判實踐，先在個案層面形成會通，再深入引領未來勞動法的適用性發展，以此彌補現有立法之不足。

　　在這三大維度之中，人格從屬性乃是其核心支撐。在部分學說下，它甚至可以涵蓋組織與經濟上的從屬，成為“全能”型標準。其要義在于“負有勞務給付義務之一方基于明示、默示或依勞動之本質，在相當期間內，不能自行支配自己的習作時間”，其勞務給付的具體種類、內容、時間、場所及履行方式也并非由其自行決定，而系在勞務受領者指揮命令下，由受領者單方決定，進而形成一種拘束性勞動，也是一種為他人實施的勞動。人格從屬集中體現于雇主的指示命令權，并可由此進一步擴展至廣義上的管理權及秩序上的懲戒權。借此，雇主對受雇人之外在行為與內心意向等均能達成某種程度的干涉與強制，導致雙方之間實質意義上的不平等，這也正是觸發勞動法之傾斜保護的法理基礎及現實依據所在。

　　組織從屬維度則是勞動關系的另一側面。有時，它也可理解為人格從屬性的另一層現代化解析，或其在組織層面的具體體現。相較于以指示命令為核心的傳統人格從屬性，它更強調勞工在生產、經營組織中的地位，即他是否屬于用工組織之成員，其勞務給付行為是否構成用工方生產經營體系的一部分，成為該組織生產過程中的必要環節。也正是這種組織性的加入，急速擴大了勞資雙方間的實力差距，提高了勞動關系的總體從屬性(隸屬、控制)程度，進而使近現代勞動關系直接從傳統民事雇傭合同的羽翼下分離而出，成為一種全新的具有高度服從性、職業性特征的法律關系，并塑造出超越傳統(平等)雇傭范疇的弱勢勞動者形象及有別于中立性民法的傾斜性保護需求。

　　作為第三維度的經濟從屬性，則可能包含以下兩層意思：其一，是出于其勞動的利他性。其二，是出于一種生存維系層面的經濟依賴性考量，即依靠工資為生。不過也有觀點指出，其前述第一層次已然被人格從屬性所包含;而后一層次則常被質疑其“并非勞動合同獨有的特征”，它既非勞動關系之必要條件，也非充分條件，其法律意義僅在于一種“社會保護的必要性”。因而，勞動關系的界定，大多只以前兩個維度——人格與組織上的從屬性為重。

　　該案判決亦大抵立足于對前述諸維度的套用與解析，但其又更進一步，并未止步于僵化的照搬，而是更加注重勞動關系本身的整體形象，采用一種要素而非要件的方式，做靈活化把握。從某種角度觀之，其處理思路，實則更類似于德國法上的類型化方式。即先圍繞勞動關系的從屬性核心，將勞動者加以具象化，并從中解析出若干典型雇員應當具備的詳細特征、指標或要素。勞動關系就是由這些要素結合而成的綜合體，是“具有彈性的復數因素之組織”。

　　這些要素常會涉及正反兩面。其中，正面要素主要指向從屬關系，如受雇主指示權約束之程度;納入他人的生產、營業領域、勞動組織之內，受該組織工作規則之約束程度;受雇人接受考察與檢查的程度;雇主懲戒權之程度;以及勞動的利他性程度等。除此之外，還可輔之以報酬、稱謂、社會保險，以及生產工具、器械、原材料乃至經營風險的歸屬與負擔等諸多考量。而反面要素則主要指向勞務供給方的自治性、經營性及人身替代(非專屬)性，如其可自由選擇第三人向雇主提供勞務給付;受領以協作為前提的勞動總額;已為工商登記或繳納工商稅、營業稅等。

　　個案中，須將所有來自正反兩個方向的指標、要素全部歸集、整合一處，作整體權衡。在具體判定時，這些要素并非缺一不可，也并非一定要有特別的要素存在。在不同的個案中，至少其中若干要素可以變更，甚至可以欠缺，卻不致影響其類型屬性。存在的各要素，會形成所謂的價值序列，它們按照各自的數量和強度相互結合，相互補充。這些要素所具有的價值綜合在一起，決定整體的價值。如果與現象有關的具有說服力的標志性要素達到一定數量、比例，即可形成勞動關系的外部形象，適用勞動法上的諸多規制。

　　本案之處理亦采類似方式。判決乃是根據勞動者受用人單位指示管理約束的實際程度，納入其生產領域、組織之內，受該組織工作規則約束實施工作、匯報工作之情況，做出初步判斷。再加之具體措辭稱謂、報酬計算方式、經營風險歸屬與負擔等方面的輔助性補充，最終做出雙方之間成立勞動關系的整體性定位。其考慮全面、把握得宜。

　　三、面向未來：勞動力市場彈性化趨勢下的有力應對

　　第179號指導性案例絕不僅僅只是一個個案，在勞動力市場日趨靈活化、彈性化的當下，特別是隨著平臺經濟的迅猛發展，以及平臺用工形式的復雜化、混合化以及非正規化，前述審判思路還將更進一步，在更多勞動爭議案件之中大放異彩。

　　當然，在不同的用工模式下，其用工關系中的從屬性程度、自治性程度也會有所不同，在兩者的對比與平衡之中，類型化方法的運用及其維度把握亦會更加復雜，對司法的應變性要求還可能更高。如何針對不同從屬性程度的用工(合作)關系，適用不同類型、不同程度的法律保護，將是進階的立法難題，亦是進階的司法難題。